Nach § 620 BGB endet ein Dienstverhältnis mit Ablauf der Zeit die zwischen den Parteien im Vertrag vereinbart wurde. Damit jedoch der Grundsatz der Vertragsfreiheit nicht die Bestandsschutzbestimmungen eines Arbeitsverhältnisses unterläuft, wird seit dem Beschluss des Großen Senates des BAG vom 12.10.1960 die Befristung von Arbeitsverhältnissen dann für unzulässig gehalten, wenn damit objektiv eine Umgehung zwingender Bestimmungen des Kündigungsrechtes vorliegt.
Dies hat sich durch das am 01.01.2001 in Kraft getretene Gesetz über „Teilzeit und befristete Arbeitsverträge“ geändert. Mit Einführung des Gesetztes sind erstmalig allgemeinen die Voraussetzungen für das Vorliegen eines befristeten Arbeitsverhältnisses definiert worden. Dabei gilt das TzBfG für alle Arbeitnehmer und findet auch auf Kleinbetriebe, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen Anwendung. Ziel des TzBfG ist es, die Zulässigkeit von Befristungen einheitlich zu regeln und eine Diskriminierung und Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer zu verhindern.
Gemäß § 3 TzBfG liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses entweder kalendermäßig bestimmt ist, oder sich die Befristung aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Dabei ist eine wirksame Befristung nur dann möglich, wenn entweder ein sachlicher Grund für die Befristung, oder eine Neueinstellung im Sinne des § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG vorliegt. § 14 Abs. 1 zählt Regelbeispiele für die Wirksamkeit einer Befristung mit Sachgrund auf .
Diese sind:
Nr. 1: vorübergehender Bedarf (z.B.in Saison- oder Kampagnebetrieben)
Nr. 2: Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
Nr. 3: Vertretung
Nr. 4: Eigenart der Arbeitsleistung (programmgestaltene Rundfunkmitarbeiter, Intendantenverträge an Bühnen, Schauspieler usw.)
Nr. 5: Erprobung (Sachgrund der Erprobung kann ggf. nochmalige Befristung rechtfertigen)
Nr. 6: Gründe in der Person des Arbeitnehmers ( z.B. Überbrückung bis zum feststehenden Beginn von Wehrdienst oder Studium, problematisch ist Wunsch der Arbeitnehmerin)
Nr. 7: Hauhaltrechtlich befristete Stelle
Nr. 8: gerichtlicher Vergleich.
Die Vereinbarung einer Sachbefristung ist auch in Anschluss an einen nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund abgeschlossenen Arbeitsvertrag möglich. Nicht möglich ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses im Anschluss an ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis. Hier besteht ein Anschlussverbot.
Bei einer Neueinstellung kann das Arbeitsverhältnis bis zu einer Dauer von 2 Jahren (bzw. bei Neugründung 4 Jahre) ohne besonderen Befristungsgrund befristet werden.
Darüber hinaus ist eine dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Gemäß § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG können Tarifverträge eine abweichende Anzahl der Verlängerung bzw. der Befristungshöchstdauer regeln.
Die Befristung bedarf gemäß §14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. D.h., bei Beginn des Arbeitsverhältnisses muss eine schriftliche Vereinbarung über die Befristung vorliegen. Die nachträgliche schriftliche Fixierung wirkt nicht auf den Vertragbeginn zurück und heilt damit nicht den Formmangel.
Die Unwirksamkeit der Befristung muss gemäß 17 TzBG innerhalb von drei Wochen nach dem vorgesehenen Befristungsende gerichtlich geltend gemacht werden. Nach Ablauf der Klagefrist gilt die Befristung als wirksam vereinbart. Liegen Kettenarbeitsverträge vor, so wird grundsätzlich nur der letzte Vertrag auf seine wirksame Befristung hin überprüft. Dies kann anders beurteilt werden, wenn die Folgeverträge lediglich ein Annex des ursprünglichen Vertrages darstellen.
Checkliste
Schriftform der Befristungsabrede ( nicht erforderlich ist Angabe des Grundes oder Bezeichnung als sachgrundlose Befristung) kein vorheriges Arbeitsverhältnis mit Arbeitgeber (Ausnahme Ausbildungsverhälnis) Gesamtdauer von 2 Jahren nicht überschritten nicht mehr als dreimal verlängert
Sachgrundbefristung
Anzahl der Befristung ist unbegrenzt Grund muss nur bei Zweckbefristung schriftlich angegeben werden bei Dauer der einzelnen Befristungen von mehr als fünf Jahren Kündigung mit Kündigungsfrist von sechs Monaten möglich
In unserer Wirtschaftskanzlei beraten Rechtsanwälte und Fachanwälte Mandanten in Berlin und bundesweit auf dem Gebiet des Markenrechts, Wettbewerbsrechts, Medienrecht, Arbeitsrecht, Mietrecht und Familierecht.
Dies hat sich durch das am 01.01.2001 in Kraft getretene Gesetz über „Teilzeit und befristete Arbeitsverträge“ geändert. Mit Einführung des Gesetztes sind erstmalig allgemeinen die Voraussetzungen für das Vorliegen eines befristeten Arbeitsverhältnisses definiert worden. Dabei gilt das TzBfG für alle Arbeitnehmer und findet auch auf Kleinbetriebe, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen Anwendung. Ziel des TzBfG ist es, die Zulässigkeit von Befristungen einheitlich zu regeln und eine Diskriminierung und Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer zu verhindern.
Gemäß § 3 TzBfG liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses entweder kalendermäßig bestimmt ist, oder sich die Befristung aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Dabei ist eine wirksame Befristung nur dann möglich, wenn entweder ein sachlicher Grund für die Befristung, oder eine Neueinstellung im Sinne des § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG vorliegt. § 14 Abs. 1 zählt Regelbeispiele für die Wirksamkeit einer Befristung mit Sachgrund auf .
Diese sind:
Nr. 1: vorübergehender Bedarf (z.B.in Saison- oder Kampagnebetrieben)
Nr. 2: Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
Nr. 3: Vertretung
Nr. 4: Eigenart der Arbeitsleistung (programmgestaltene Rundfunkmitarbeiter, Intendantenverträge an Bühnen, Schauspieler usw.)
Nr. 5: Erprobung (Sachgrund der Erprobung kann ggf. nochmalige Befristung rechtfertigen)
Nr. 6: Gründe in der Person des Arbeitnehmers ( z.B. Überbrückung bis zum feststehenden Beginn von Wehrdienst oder Studium, problematisch ist Wunsch der Arbeitnehmerin)
Nr. 7: Hauhaltrechtlich befristete Stelle
Nr. 8: gerichtlicher Vergleich.
Die Vereinbarung einer Sachbefristung ist auch in Anschluss an einen nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund abgeschlossenen Arbeitsvertrag möglich. Nicht möglich ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses im Anschluss an ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis. Hier besteht ein Anschlussverbot.
Bei einer Neueinstellung kann das Arbeitsverhältnis bis zu einer Dauer von 2 Jahren (bzw. bei Neugründung 4 Jahre) ohne besonderen Befristungsgrund befristet werden.
Darüber hinaus ist eine dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Gemäß § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG können Tarifverträge eine abweichende Anzahl der Verlängerung bzw. der Befristungshöchstdauer regeln.
Die Befristung bedarf gemäß §14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. D.h., bei Beginn des Arbeitsverhältnisses muss eine schriftliche Vereinbarung über die Befristung vorliegen. Die nachträgliche schriftliche Fixierung wirkt nicht auf den Vertragbeginn zurück und heilt damit nicht den Formmangel.
Die Unwirksamkeit der Befristung muss gemäß 17 TzBG innerhalb von drei Wochen nach dem vorgesehenen Befristungsende gerichtlich geltend gemacht werden. Nach Ablauf der Klagefrist gilt die Befristung als wirksam vereinbart. Liegen Kettenarbeitsverträge vor, so wird grundsätzlich nur der letzte Vertrag auf seine wirksame Befristung hin überprüft. Dies kann anders beurteilt werden, wenn die Folgeverträge lediglich ein Annex des ursprünglichen Vertrages darstellen.
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Das Fachgebiet "Arbeitsrecht" wird in unserer Kanzlei von unserem Rechtsanwalt Nils Wittmiss bearbeitet. Tel.: 030-2005072-0 | Email: Wittmiss@f-200.com
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