Sinn und Zweck der Erholungsfrist ist es, dem Arbeitnehmer eine von wirtschaftlichen Sorgen freie Zeit der Erholung zu verschaffen. Der Gesetzgeber hat daher vorgesehen, dass der Urlaub eng an das Kalenderjahr gebunden ist und nur unter bestimmten Voraussetzungen abgegolten werden kann. Hiermit soll erreicht werden, dass der Urlaub auch tatsächlich genommen wird.
Das BUrlG schreibt vor, dass jedem Arbeitnehmer ein Urlaub von mindestens 24 Werktagen = vier Wochen im Jahr zusteht. Der Samstag zählt als Werktag mit. Sollte eine Fünf-Tage-Woche vereinbart worden sein, ist der Anspruch umzurechnen auf 20 Arbeitstage. Diese gesetzliche Regelung ist zwingend. Eine arbeitsvertragliche Verkürzung des Urlaubsanspruches ist unwirksam.
Fällig ist dieser Anspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Beginnt das Arbeitsverhältnis z.B. am 20.9.2007, ist der Urlaubsanspruch am 19.03.2008 fällig. Ob der Arbeitsvertrag bereits am 15.09.2007 geschlossen wurde und der Arbeitnehmer am 20.09.2007 erkrankt war, ist bei dieser Berechnung unerheblich. Vor Ablauf der Wartezeit entstehen Teilansprüche. Ist die Wartezeit erfüllt, ist es unerheblich in welchem Umfange der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Der volle Urlaubsanspruch entsteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund Erkrankung im Kalenderjahr nur sehr wenig oder gar nicht arbeitet. Ebenso kann der Urlaubsanspruch nicht erfüllt werden, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer für diese Tage noch der Urlaubsanspruch zu.
Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch auf das Kalenderjahr befristet und muss in diesem erfüllt werden.
Hierbei soll dem Arbeitnehmer der Urlaub möglichst zusammenhängend, mindestens aber für zwölf aufeinanderfolgende Werktage gewährt werden. Die Aufteilung des Urlaubes in einzelne Halbtagesteile oder nach einzelnen ganzen Tagen stellt selbst dann keine wirksame Urlaubsgewährung dar, wenn sie arbeitsvertraglich so vereinbart wurde. Der Arbeitnehmer kann den Urlaub nochmal verlangen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber den Urlaub für das Kalenderjahr abgegolten hat.
Sollte der Arbeitnehmer aufgrund einer Urlaubssperre oder aufgrund einer Erkrankung im Kalenderjahr den Urlaub nicht genommen haben, so kann er bis zum 31.03. des Folgejahres den Urlaubsanspruch übertragen. Danach ist der Anspruch verfallen. Dem Arbeitnehmer kann aber dann noch ein Schadensersatzanspruch zustehen, wenn der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der Erfüllung zu vertreten hat. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist dieser Anspruch auf die Gewährung von „Ersatzurlaub“ zu richten, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Abgeltung.
Ein Selbstbeurlaubungsrecht steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zu, auch nicht, wenn das Urlaubsjahr oder der Übertragungszeitraum sich dem Ende nährt. .
Das Urlaubsentgeld bemisst sich nach dem Einkommen der letzten 13 abgerechneten Wochen. Hierzu zählen auch die Zulagen, die im Zusammenhang mit der Arbeit gewährt werden, wie z. B. Schmutzzulage oder Gefahrenzulage. Nicht hierzu gehören die Überstundenvergütung oder Spesen.
Da der Urlaub grundsätzlich in natura gewährt werden soll, ist die Abgeltung des Urlaubes der absolute Ausnahmefall. Sie ist nur dann zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Die Arbeitsvertragsparteien können daher auch keine vertragliche Vereinbarung über eine weitere Abgeltung des Urlaubes treffen.
Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht mit Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Da der Abgeltungsanspruch bei Surrogat des Urlaubsanspruches ist, erlischt er ebenfalls mit Jahresende, bzw. mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres.
In unserer Wirtschaftskanzlei beraten Rechtsanwälte und Fachanwälte Mandanten in Berlin und bundesweit auf dem Gebiet des Markenrechts, Wettbewerbsrechts, Medienrecht, Arbeitsrecht, Mietrecht und Familierecht.
Das BUrlG schreibt vor, dass jedem Arbeitnehmer ein Urlaub von mindestens 24 Werktagen = vier Wochen im Jahr zusteht. Der Samstag zählt als Werktag mit. Sollte eine Fünf-Tage-Woche vereinbart worden sein, ist der Anspruch umzurechnen auf 20 Arbeitstage. Diese gesetzliche Regelung ist zwingend. Eine arbeitsvertragliche Verkürzung des Urlaubsanspruches ist unwirksam.
Fällig ist dieser Anspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Beginnt das Arbeitsverhältnis z.B. am 20.9.2007, ist der Urlaubsanspruch am 19.03.2008 fällig. Ob der Arbeitsvertrag bereits am 15.09.2007 geschlossen wurde und der Arbeitnehmer am 20.09.2007 erkrankt war, ist bei dieser Berechnung unerheblich. Vor Ablauf der Wartezeit entstehen Teilansprüche. Ist die Wartezeit erfüllt, ist es unerheblich in welchem Umfange der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Der volle Urlaubsanspruch entsteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund Erkrankung im Kalenderjahr nur sehr wenig oder gar nicht arbeitet. Ebenso kann der Urlaubsanspruch nicht erfüllt werden, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer für diese Tage noch der Urlaubsanspruch zu.
Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch auf das Kalenderjahr befristet und muss in diesem erfüllt werden.
Hierbei soll dem Arbeitnehmer der Urlaub möglichst zusammenhängend, mindestens aber für zwölf aufeinanderfolgende Werktage gewährt werden. Die Aufteilung des Urlaubes in einzelne Halbtagesteile oder nach einzelnen ganzen Tagen stellt selbst dann keine wirksame Urlaubsgewährung dar, wenn sie arbeitsvertraglich so vereinbart wurde. Der Arbeitnehmer kann den Urlaub nochmal verlangen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber den Urlaub für das Kalenderjahr abgegolten hat.
Sollte der Arbeitnehmer aufgrund einer Urlaubssperre oder aufgrund einer Erkrankung im Kalenderjahr den Urlaub nicht genommen haben, so kann er bis zum 31.03. des Folgejahres den Urlaubsanspruch übertragen. Danach ist der Anspruch verfallen. Dem Arbeitnehmer kann aber dann noch ein Schadensersatzanspruch zustehen, wenn der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der Erfüllung zu vertreten hat. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist dieser Anspruch auf die Gewährung von „Ersatzurlaub“ zu richten, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Abgeltung.
Ein Selbstbeurlaubungsrecht steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zu, auch nicht, wenn das Urlaubsjahr oder der Übertragungszeitraum sich dem Ende nährt. .
Das Urlaubsentgeld bemisst sich nach dem Einkommen der letzten 13 abgerechneten Wochen. Hierzu zählen auch die Zulagen, die im Zusammenhang mit der Arbeit gewährt werden, wie z. B. Schmutzzulage oder Gefahrenzulage. Nicht hierzu gehören die Überstundenvergütung oder Spesen.
Da der Urlaub grundsätzlich in natura gewährt werden soll, ist die Abgeltung des Urlaubes der absolute Ausnahmefall. Sie ist nur dann zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Die Arbeitsvertragsparteien können daher auch keine vertragliche Vereinbarung über eine weitere Abgeltung des Urlaubes treffen.
Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht mit Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Da der Abgeltungsanspruch bei Surrogat des Urlaubsanspruches ist, erlischt er ebenfalls mit Jahresende, bzw. mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres.
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Das Fachgebiet "Arbeitsrecht" wird in unserer Kanzlei von unserem Rechtsanwalt Nils Wittmiss bearbeitet. Tel.: 030-2005072-0 | Email: Wittmiss@f-200.com
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