Personal von Air Berlin muss sich neu bewerben – Ist das arbeitsrechtlich zulässig?

Seit gestern steht fest, dass die Lufthansa mehr als die Hälfte der insolventen Fluggesellschaft Air Berlin übernimmt. Anders als die Start-und Landerechte sowie die Flugzeuge werden die meisten Piloten und Flugbegleiter jedoch nicht direkt übernommen. Diese müssen sich vielmehr bei den zum Lufthansa-Konzern gehörenden Fluggesellschaften neu bewerben. Laut aktuellen Informationen steht dabei insbesondere eine mögliche Anstellung bei der in Österreich registrierten Eurowings Europe und nicht bei der Lufthansa selbst im Raum, und zwar zu deutlich schlechteren Bedingungen. So heißt es beispielsweise, dass betroffene Piloten Gehaltseinbußen von 20 bis 40 Prozent hinnehmen müssten, und das bei wesentlich höherer Arbeitsleistung.

Ob dieses Vorgehen der Lufthansa mit dem deutschen Arbeitsrecht vereinbar ist, lässt sich noch nicht abschließend beurteilen. Es ist jedenfalls nicht ausgeschlossen, dass betroffenen Mitarbeiter Ansprüche gegen den Lufthansa-Konzern auf Weiterbeschäftigung zu gleichen oder ähnlichen Konditionen zustehen.

Sollten Sie Ihre rechtlichen Möglichkeiten anwaltlich überprüft wissen, kontaktieren Sie uns, wir beraten und unterstützen Sie gern.

Arbeitgeber darf Browserverlauf auswerten – auch ohne Einwilligung des Mitarbeiters

In seiner Entscheidung vom 14.01.2016 kam das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az.: 5 Sa 657/15) zu dem Ergebnis, dass ein Arbeitgeber den Browserverlauf des betrieblichen Rechners eines Mitarbeiters auswerten darf, ohne dass dieser zuvor seine Zustimmung gegeben hat. Das LAG verneinte damit ein Beweisverwertungsverbot und bestätigte die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zur Erledigung von Arbeitsaufgaben einen betrieblichen Rechner zur Verfügung gestellt. Eine private Nutzung des Internets war dem Mitarbeiter allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem der Arbeitgeber Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets erhalten hatte, wertete er ohne Einwilligung des Mitarbeiters den Browserverlauf des betrieblichen Rechners aus. Er stellte in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen eine Privatnutzung an insgesamt fünf Tagen fest. Daraufhin kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund.

Nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg ist die außerordentliche Kündigung wirksam. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Erkenntnisse aus der ohne Einwilligung des Mitarbeiters erfolgten Auswertung des Browserverlaufs seien verwertbar. Das Bundesdatenschutzgesetz erlaube eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne die vorherige Zustimmung des Mitarbeiters. Ein milderes Mittel zur Aufklärung und zum Nachweis des Umfangs der unerlaubten Internetnutzung sei nicht erkennbar.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Videoüberwachung von Angestellten kann teuer werden

In einem von uns über zwei Instanzen geführten arbeitsgerichtlichen Verfahren wurde unserer Mandanten wegen rechtswidriger Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts ein Entschädigungsanspruch in Höhe von EUR 5.000,00 zugesprochen. Die Richter gelangten zu dem Ergebnis, dass die verklagte Arbeitgeberin durch eine permanente Videoüberwachung am Arbeitsplatz das absolut geschützte Rechtsgut des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in der Ausgestaltung des Rechts am eigenen Bild widerrechtlich in erheblicher Weise verletzt.

Die von uns vertretene Klägerin war bei der Beklagten, die sechs Frisiersalons betreibt, als Friseurmeisterin beschäftigt. Nachdem es in dem Salon, in dem die Klägerin tätig war, zu einem nächtlichen Einbruchsversuch gekommen war, ließ der Geschäftsführer der Beklagten im Eingangsbereich eine Videokamera installieren und am Eingang einen entsprechenden Hinweisaufkleber anbringen. Nach zwei weiteren nächtlichen Einbruchsversuchen installierte die Beklagte zwei weitere Kameras, wodurch sich der gesamte öffentlich zugängliche Bereich des Salons überwachen ließ. Die drei Kameras liefen in der Folgezeit 24 Stunden pro Tag. Eine schriftliche Einverständniserklärung der Klägerin für Videoaufnahmen während der Arbeitszeit holte die Beklagte unstreitig nicht ein. Ob die Klägerin mündlich einwilligte, blieb strittig.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte die Klägerin außergerichtlich die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von EUR 7.500,00 aufgrund der Videoüberwachung geltend. Die Beklagte lehnte eine Zahlung vollumfänglich ab, sodass der Entschädigungsanspruch klageweise weiterverfolgt wurde.

Das Arbeitsgericht Berlin (Az.: 4 Ca 9343/14) bejahte einen Entschädigungsanspruch und verurteilte die Beklagte daraufhin zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von EUR 5.000,00. Zu den Anspruchsvoraussetzungen führte das ArbG folgendermaßen aus:

„Ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts setzt voraus, dass eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegt, bei welcher die Beeinträchtigung nach der Art der Verletzung nicht in anderer Weise durch Genugtuung, Unterlassung, Gegendarstellung oder Widerruf befriedigend ausgeglichen werden kann. … Das hängt insbesondere von der Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner vom Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie von dem Grad des Verschuldens ab. Dabei zählt zum allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das Recht am eigenen Bild. Es gehört zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden Menschen, darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise gegen ihn verwendet werden. Das Recht am eigenen Bild ist nicht auf bestimmte Örtlichkeiten beschränkt.“

Im hier gegenständlichen Fall bejahte das ArbG zunächst einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin, da in einem Zeitraum von rund einem halben Jahr einer permanenten Videoüberwachung während der Arbeitszeit ausgesetzt war.

Anschließend stellte das ArbG nach Durchführung einer Güterabwägung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls fest, dass der schwerwiegende Eingriff auch rechtswidrig und schuldhaft war. Die von der Beklagten zur Rechtfertigung der Videoüberwachung angegebenen Gründe seien nicht so gewichtig, dass sie die erhebliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin aufwiegen könnten, so die Richter. Insbesondere sei nicht nachvollziehbar, wieso sich aus Einbruchsversuchen außerhalb der Geschäftszeiten die Notwendigkeit ableiten lassen soll, die Geschäftsräume des Salons auch tagsüber zu überwachen. Weiter sei die Videoüberwachung in dieser Form auch unverhältnismäßig im Sinne des § 6 b BDSG (Bundesdatenschutzgesetz), wonach die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) nur zulässig ist, soweit sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.

Da gemäß §§ 1, 4 a Abs. 1 Satz 3 BDSG die erforderliche Einwilligung in die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten der Schriftform bedarf, kam es auf die streitige Tatsache, ob die Klägerin mündlich einwilligte, nicht an. Eine schriftliche Einwilligung lag unstreitig nicht vor.

Zur Höhe der Entschädigung führte das ArbG aus, dass der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers, der Präventionsgedanke sowie die Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung Bemessungsfaktoren darstellen. Als Kompensation und auch als Prävention sah das Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang einen Entschädigungsbetrag in Höhe von EUR 5.000,00 als angemessen an.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin legte die Beklagte beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Berufung ein (Az.: 9 Sa 555-15). Nachdem das LAG im Rahmen der mündlichen Verhandlung darauf hinwies, dass es das erstinstanzliche Urteil für fehlerfrei erachte, nahm die Beklagte die Berufung aus Kostengründen zurück, wodurch die Entscheidung des Arbeitsgerichts rechtskräftig wurde.

Hinweis: Sollten Sie als Arbeitnehmer von Überwachungsmaßnahmen betroffen sein bzw. als Arbeitgeber in rechtlich zulässiger Weise Maßnahmen ergreifen wollen, nehmen Sie mit uns Kontakt auf.

Herstellung von Raubkopien am Dienst-PC kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Wie das Bundesarbeitsgericht am 16.07.2015 (Az.: 2 AZR 85/15) entschied, ist die Nutzung dienstlicher Ressourcen zur Herstellung privater Raubkopien geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Nach diesen Grundsätzen dürfte auch das sogenannte Filesharing über den dienstlichen Rechner zur fristlosen Kündigung berechtigen.

Aus der Pressemitteilung:

„Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.

Der Kläger war seit Februar 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er nahm die Funktion des „IT-Verantwortlichen“ beim Oberlandesgericht N. wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte ua. die Verwaltung des „ADV-Depots“. Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs – etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs – verbunden. Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung sog. „CD-Cover“ genutzt zu haben. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem war ein Programm installiert, das geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Bei näherer Untersuchung und Auswertung der vom Kläger benutzten Festplatten wurden Anfang April 2013 weitere (Audio-)Dateien aufgefunden. Der Kläger ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Die Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Mit Schreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13. Mai 2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungen seien schon deshalb unwirksam, weil unklar sei, welchen Tatbeitrag gerade der Kläger zu den in Rede stehenden Kopier- und Brennvorgängen geleistet habe. Zudem habe das beklagte Land durch lediglich eigene Ermittlungen – ohne Einschaltung der Strafverfolgungsbehörden – weder eine umfassende, den Kläger möglicherweise entlastende Aufklärung leisten, noch den Beginn der zweiwöchigen Frist für die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung hemmen können. Im Übrigen habe es gegenüber den anderen Beteiligten keine vergleichbaren Maßnahmen ergriffen und den Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet.

Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Eine (fristlose) Kündigung kommt auch dann in Betracht, wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte er nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.

Die fristlose Kündigung ist ebenso wenig deshalb unwirksam, weil das beklagte Land Ermittlungen zunächst selbst angestellt und nicht sofort die Strafverfolgungsbehörden eingeschaltet hat. Ein solches Vorgehen ist dem Arbeitgeber grundsätzlich unbenommen. Solange er die Ermittlungen zügig durchführt, wird auch dadurch der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt.

Nicht entscheidend ist, welche Maßnahmen das beklagte Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung. Im Übrigen ist nicht festgestellt, inwieweit sich die Sachverhalte unter Berücksichtigung der Einzelheiten und der Stellung der anderen Beschäftigten wirklich gleichen.

Da auch die Anhörung des Personalrats ordnungsgemäß erfolgte, hat das Bundesarbeitsgericht das zweitinstanzliche Urteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.“

Unerlaubte Datenlöschung rechtfertigt fristlose Kündigung

Nach einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 05.08.2013 (Az.: 7 Sa 1060/10) stellt die umfangreiche Löschung von Daten durch einen Arbeitnehmer (Account-Manager) einen derart erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichtverstoß dar, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden.

Der Kläger des vorliegenden Rechtsstreits war seit 1. Januar 2009 bei der Beklagten, einem Unternehmen der EDV-Branche in Frankfurt, als Account-Manager beschäftigt. Nach den Ermittlungen eines Sachverständigen hat der Kläger am 29. Juni 2009 gegen 23:00 Uhr am 30. Juni 2009 zwischen 11:02 Uhr und 14:50 Uhr von seinem Benutzer- Account im Betrieb ca. 80 eigene Dateien gelöscht und weitere 374 Objekte, nämlich 144 Kontakte, 51 Emails, 167 Aufgaben und 12 Termine. Hintergrund waren laufende Verhandlungen der Parteien um die Abänderung bzw. Aufhebung seines Arbeitsvertrages.

Am 1. Juli 2009 entdeckte die Arbeitgeberin die Löschungen und kündigte dem Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. August 2009. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung nur als ordentliche Kündigung für gerechtfertigt. Das Hessische Landesarbeitsgericht war dagegen der Ansicht, das Fehlverhalten des Klägers rechtfertige die fristlose Kündigung.

Die umfangreiche Datenlöschung am 29. und 30. Juni 2009 habe das Vertrauen in die Integrität des Klägers vollständig zerstört. Die Daten stünden in der Verfügungsmacht des Arbeitgebers. Eine eigenmächtige Löschung durch einen Arbeitnehmer mit den sich daraus ergebenden internen Problemen und gegenüber Kunden sei ein so erheblicher Verstoß gegen selbstverständliche Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag, dass die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sei.

Auch eine Abmahnung, die in der Regel einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen vorangehen muss, sei hier nicht notwendig gewesen. Der Kläger habe genau gewusst, dass die Löschung der Daten von der Arbeitgeberin auf keinen Fall hingenommen werden würde.

Das Urteil ist rechtskräftig. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht hat das Hessische Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Illegaler Download über den Dienstrechner rechtfertigt bei Zweifeln an der Verantwortung nicht die fristlose Kündigung

Wie das Landesarbeitsgericht Hamm (13 Sa 596/13) kürzlich entschied, ist die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen des illegalen Herunterladens von Film- oder Musikdateien unwirksam, sofern nicht mit Sicherheit festgestellt werden kann, dass gerade dieser Arbeitnehmer für den illegalen Download verantwortlich ist.

Ein beim Land Nordrhein-Westfalen beschäftigter Informationstechniker hatte gegen zwei fristlose Kündigungen geklagt, die ihm gegenüber wegen des Vorwurfs ausgesprochen wurden, er habe über seinen Dienstrechner illegale Film- und Musikdownloads vorgenommen. Das Arbeitsgericht Arnsberg erachtete die fristlosen Kündigungen für unwirksam.

Es ließ sich nach Ansicht des Gerichts nicht feststellen, dass der Kläger tatsächlich illegale Downloads vorgenommen hat. Sein Rechner habe auch von anderen Mitarbeitern genutzt werden können, zumal die Anmeldung am System aufgrund eines speziellen Profils ohne Kennworteingabe möglich gewesen sei. Die fristlose Kündigung sei auch als Verdachtskündigung unwirksam. Eine ordentliche Kündigung komme nicht in Betracht, da der Kläger als ehemaliges Personalratsmitglied Sonderkündigungsschutz genieße, so die Richter.

Die gegen diese Entscheidung vom Land Nordrhein-Westfalen eingelegte Berufung wies das LAG Hamm zurück und schloss sich der rechtlichen Wertung des Arbeitsgerichts an. Ausschlaggebend für die Entscheidung war, dass sich keine Feststellungen dazu treffen ließen, dass gerade der Kläger für das illegale Herunterladen verantwortlich war. Auch ein dringender Verdacht gegen den Kläger bestand nach Auffassung der Berufungskammer im Hinblick auf die unklare Verantwortlichkeit für die Download-Vorgänge nicht. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung wurde unter anderem auch erörtert, dass die Arbeitgeberin nicht eine zügige Sicherstellung der „verdächtigen” Rechner veranlasst hatte, so dass sich im Nachhinein nicht klären ließ, welche Personen später Dateien gelöscht hatten.”

Daimler wechselt von Werkverträgen zu Leiharbeit

Wie Spiegel Online berichtet, wird der Automobilhersteller Daimler künftig rund 1400 Mitarbeiter als Leiharbeiter beschäftigen, mit denen bis dato Werkverträge bestehen. Betroffen seien vor allem Beschäftigungsverhältnisse in der Entwicklung und in der IT, wie der Konzernbetriebsrat bestätigte.

Ausschlaggebend für diesen Schritt war die lang anhaltende Kritik am Stuttgarter Autohersteller, da externe Mitarbeiter in Werkverträgen anders als Leiharbeiter weder von tarifvertraglichen Regelungen erfasst sind, noch Branchenzuschläge erhalten.

Hintergrund der Unternehmensentscheidung sind ferner zwei arbeitsgerichtliche Verfahren, in denen bei Dienstleistern beschäftigte IT-Spezialisten erfolgreich auf Einstellung klagten. Daraufhin ließ Daimler die Werkverträge von Experten überprüfen und Mindeststandards festlegen, welche dem Betriebsrat jedoch nicht weit genug gehen.

Bislang sind bereits 600 Verträge unterschrieben, bei den übrigen 800 stehe der Abschluss kurz bevor.

Bundesarbeitsgericht (BAG) zum Thema Weihnachtsgeld

Pünktlich zur Vorweihnachtszeit hatte das Bundesarbeitsgericht (Az.: 10 AZR 848/12) sich mit einer Frage zum Weihnachtsgeld zu befassen und  traf mit Urteil vom 13.11.2013 folgende Feststellung. Zahlen Arbeitgeber Weihnachtsgeld für die Betriebstreue und die geleistete Arbeit, darf die Zahlung nicht von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. Entsprechende Klauseln benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind daher unwirksam.

Im der Entscheidung zugrunde liegenden Fall verlangte der Arbeitnehmer von seinem ehemaligen Arbeitnehmer ein anteiliges Weihnachtsgeld. Er erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine Sonderzahlung in Höhe eines Monatsgehalts, die zunächst als „Gratifikation“ und ab 2007 als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnet wurde. Jeweils im Herbst eines Jahres übersandte der Arbeitgeber ein Schreiben mit sogenannten „Richtlinien“ für die Sonderzahlung an alle Arbeitnehmer. Im Schreiben für das Jahr 2010 war u.a. geregelt, dass

  • die Zahlung an Angestellte erfolgt, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden,
  • Angestellte für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts bekommen und
  • im Lauf des Jahres eintretende Arbeitnehmer die Sonderzahlung anteilig erhalten.

Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30.9.2010 und verlangte vom Arbeitgeber die anteilige Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2010. Er war der Ansicht, die als allgemeine Geschäftsbedingung anzusehende Regelung benachteilige ihn unangemessen und sei unwirksam. In erster und zweiter Instanz wurde die Klage des Arbeitnehmers zunächst abgewiesen. Mit der hiergegen gerichteten Revision vor dem BAG hatte der Arbeitnehmer Erfolg.

Das BAG sprach dem Arbeitnehmer nun anteiliges Weihnachtsgeld zu. Weise das Weihnachtsgeld einen „Mischcharakter“ auf, indem einerseits die auf die Zukunft gerichtete Betriebstreue und andererseits die in der Vergangenheit geleistete Arbeit honoriert werden, benachteiligten Stichtagsregelungen den Arbeitnehmer unangemessen und seien unzulässig, so die Erfurter Richter.

Der Arbeitnehmer habe sich nach den Richtlinien des Arbeitgebers die Weihnachtsgratifikation monatlich anteilig erarbeitet, denn das Weihnachtsgeld wurde auch für geleistete Arbeit gezahlt. Dieser erarbeitete Lohn könne jedoch nicht einfach mit einer Stichtagsregelung entzogen werden.

Die Entscheidung bedeutet indes nicht, dass eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängt, grundsätzlich unwirksam ist. Denn mit Urteil vom 18.01.2012 entschied ebenfalls der 10. Senat das BAG, es hängt vom mit der Zuwendung verfolgten Zweck ab, ob die Zahlung einer Sonderzuwendung wie dem Weihnachtsgeld unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses gestellt werden kann (Az.: 10 AZR 667/10).

EU-Parlament macht Weg für umstrittene neue Arbeitszeitregelung für Piloten frei

Die Initiative zur Rücknahme des Vorschlags zur einheitlichen Beschränkung von Flug- und Bereitschaftszeiten von Piloten und Flugbegleitern hat am 9.10.2013 im Europäischen Parlament keine Mehrheit gefunden. Damit können die neuen Regeln 2016 in Kraft treten. Künftig wird es EU-weit einheitliche Arbeitszeitvorschriften für Piloten geben.

Folgende Kernpunkte sieht die Neuregelung vor:

  • Die Nachtflugzeit wird auf maximal elf Stunden beschränkt. Bislang sind 45 Minuten mehr möglich.
  • Die jährlich zulässigen Gesamtflugzeiten werden um 300 auf 1.000 Stunden verkürzt.
  • Bereitschaftsdienste dürfen 16 Stunden nicht überschreiten, wenn sie einer Flugzeit unmittelbar vorausgehen.

Die geplante Neuregelung erntete bereits im Vorfeld jede Menge Kritik. Pilotenvereinigungen und die Grünen im EU-Parlament haben die Änderungen als nicht ausreichend kritisiert. Ihrer Auffassung nach genügt eine Verkürzung der Nachtflugzeit um lediglich 45 Minuten nicht. Vielmehr seien höchstens zehn Stunden zehn Stunden. Im Übrigen wird bemängelt, dass die Neuregelung nach Bereitschaftsdiensten von bis zu acht Stunden eine anschließende Flugzeit von 14 Stunden ermöglicht.

AR | Fristlose Kündigung wegen “Gefällt mir”!

In Sachsen-Anhalt wurde einer Sparkassen-Direktoren fristlos gekündigt, weil sie den “Gefällt mit”-Daumen unter Posts auf der privaten Facebook-Seite ihres Ehemanns, durch die sich der Sparkassen-Vorstand beleidigt sah, setzte. Hiergegen erhob die Direktoren Kündigungsschutzklage.

Konkret ging es um die folgenden Einträge: “Hab mien Sparkassenschwein Thomas und Ralf (Vornamen der Sparkassen-Vorstände – Anm. d. Autors) getauft. Irgendwann stehen alle Schweine vor dem Metzger.” Zu dem Bild eines Fisches, der aus dem abgewandelten Logo der Sparkasse bestand, schrieb der Ehemann der klagenden Dierektoren: “Der Fisch fängt immer am Kopf an zu stinken.”

Das zständige Arbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam. Für die Äußerungen des Ehemannes habe die Klägerin keine Verantwortung getragen, so das Gericht. Es hätte allenfalls eine Pflicht zur Einwirkung auf den Ehemann nach Bekanntwerden der Äußerungen bestanden. Da die Einträge, nachdem die Klägerin mit diesen konfrontiert wurde, entfernt wurden, habe keine weitere Pflichtverletzung bestanden. Ferner sei nach Auffassung des Gerichts nicht ausreichend dargelegt worden, dass die Klägerin den “Gefällt mir”-Button selbst betätigt hat.

In der Berufungsinstanz schlossen die Parteien einen Vergleich. Man einigte sich auf die Beendigung des 25 Jahre andauernden Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung im unteren sechstelligen Bereich.