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Bundesarbeitsgericht (BAG) zum Thema Weihnachtsgeld

Pünktlich zur Vorweihnachtszeit hatte das Bundesarbeitsgericht (Az.: 10 AZR 848/12) sich mit einer Frage zum Weihnachtsgeld zu befassen und  traf mit Urteil vom 13.11.2013 folgende Feststellung. Zahlen Arbeitgeber Weihnachtsgeld für die Betriebstreue und die geleistete Arbeit, darf die Zahlung nicht von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. Entsprechende Klauseln benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind daher unwirksam.

Im der Entscheidung zugrunde liegenden Fall verlangte der Arbeitnehmer von seinem ehemaligen Arbeitnehmer ein anteiliges Weihnachtsgeld. Er erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine Sonderzahlung in Höhe eines Monatsgehalts, die zunächst als „Gratifikation“ und ab 2007 als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnet wurde. Jeweils im Herbst eines Jahres übersandte der Arbeitgeber ein Schreiben mit sogenannten „Richtlinien“ für die Sonderzahlung an alle Arbeitnehmer. Im Schreiben für das Jahr 2010 war u.a. geregelt, dass

  • die Zahlung an Angestellte erfolgt, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden,
  • Angestellte für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts bekommen und
  • im Lauf des Jahres eintretende Arbeitnehmer die Sonderzahlung anteilig erhalten.

Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30.9.2010 und verlangte vom Arbeitgeber die anteilige Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2010. Er war der Ansicht, die als allgemeine Geschäftsbedingung anzusehende Regelung benachteilige ihn unangemessen und sei unwirksam. In erster und zweiter Instanz wurde die Klage des Arbeitnehmers zunächst abgewiesen. Mit der hiergegen gerichteten Revision vor dem BAG hatte der Arbeitnehmer Erfolg.

Das BAG sprach dem Arbeitnehmer nun anteiliges Weihnachtsgeld zu. Weise das Weihnachtsgeld einen „Mischcharakter“ auf, indem einerseits die auf die Zukunft gerichtete Betriebstreue und andererseits die in der Vergangenheit geleistete Arbeit honoriert werden, benachteiligten Stichtagsregelungen den Arbeitnehmer unangemessen und seien unzulässig, so die Erfurter Richter.

Der Arbeitnehmer habe sich nach den Richtlinien des Arbeitgebers die Weihnachtsgratifikation monatlich anteilig erarbeitet, denn das Weihnachtsgeld wurde auch für geleistete Arbeit gezahlt. Dieser erarbeitete Lohn könne jedoch nicht einfach mit einer Stichtagsregelung entzogen werden.

Die Entscheidung bedeutet indes nicht, dass eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängt, grundsätzlich unwirksam ist. Denn mit Urteil vom 18.01.2012 entschied ebenfalls der 10. Senat das BAG, es hängt vom mit der Zuwendung verfolgten Zweck ab, ob die Zahlung einer Sonderzuwendung wie dem Weihnachtsgeld unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses gestellt werden kann (Az.: 10 AZR 667/10).

„Zuvor-Beschäftigungsverbot“ – LAG kontra BAG

Mit einer aktuellen Entscheidung stellt sich das Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg ausdrücklich gegen eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die seinerzeit für Aufsehen sorgte. Nach Auffassung des LAG ist § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), wonach die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein  Arbeitsverhältnis (befristetes oder unbefristetes) bestanden hat nicht dahingehend einschränkend auszulegen, dass länger als drei Jahre zurückliegende Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber nicht zu berücksichtigen sind. Das BAG habe die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten, der eindeutige Wortlaut des TzBfG gebe eine entsprechende Auslegung nicht her. Ferner habe es dem aus dem Gesetzgebungsverfahren erkennbaren Willen des Gesetzgebers entsprochen, gerade keine Frist in das Gesetz aufzunehmen, so die Stuttgarter Richter.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Aufgrund der offensichtlichen Divergenz hat das LAG die Revision zugelassen, sodass sich das BAG nochmals mit der Frage auseinandersetzen wird.

Leitsätze

  1. Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht zeitlich uneingeschränkt.
  2. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist weder auslegungsfähig noch verfassungskonform auslegungsbedürftig.

Tenor

  1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 04.04.2013, Az. 1 Ca 87/13, abgeändert.
  2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 24.05.2012 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31.01.2013 beendet worden ist.
  3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionsfachmann in deren Betrieb in Reutlingen weiter zu beschäftigen.
  4. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
  5. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung.

Die Parteien schlossen folgende, jeweils sachgrundlos befristete Arbeitsverträge: von 27.08.2007 bis 30.11.2007, am 24.01.2011 für die Zeit von 01.02.2011 bis 30.06.2011, am 10.06.2011 für die Folgezeit bis 31.05.2012 und am 24.05.2012 für die Folgezeit bis 31.01.2013. Der Kläger verdiente zuletzt 2.674,59 EUR brutto monatlich. Mit der am 20.02.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und den Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 25.02.2013 zugestellten Klage macht der Kläger die Entfristung seines Arbeitsverhältnisses und Weiterbeschäftigung geltend.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, aufgrund der Vorbeschäftigung im Jahr 2007 sei die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässige Höchstbefristungsdauer für eine sachgrundlose Befristung überschritten. Die vom Bundesarbeitsgericht eingeführte Dreijahresgrenze für die Vorbeschäftigung stelle eine unzulässige Rechtsfortbildung dar. Sie sei vom Wortlaut der Norm nicht gedeckt.

Der Kläger hat beantragt,

  1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 24.05.2012 vereinbarten Befristung am 31.01.2013 beendet worden ist.
  2.  Im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unverändertem arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionsfachmann in deren Betrieb in Reutlingen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

 die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat sich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angeschlossen.

Das am 04.04.2013 verkündete Urteil hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers am 10.04.2013 zugestellt erhalten. Die Berufung ist am 07.05.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und deren Begründung innerhalb der verlängerten Frist am 10.07.2013.

Zur Begründung der Berufung verweist der Kläger auf das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 26.02.2013 (5 Ca 2133/12), das inzwischen in der Berufung beim Landesarbeitsgericht Hamm anhängig ist (4 Sa 524/13). Im Übrigen beharrt der Kläger auf seinem Rechtsstandpunkt.

Der Kläger beantragt,

  1.  Das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 04.04.2013, Az. 1 Ca 87/13, abzuändern.
  2.  Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 24.05.2012 vereinbarten Befristung am 31.01.2013 beendet worden ist.
  3.  Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu Ziffer 1 die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unverändertem arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionsfachmann in deren Betrieb in Reutlingen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachvortrags wird auf den Inhalt der in beiden Instanzen zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und Anlagen, den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen in beiden Instanzen verwiesen.

Entscheidungsgründe

               

I.

Die Berufung des Klägers ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG), sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 3 ZPO) und auch im Übrigen zulässig.

II.

Die Berufung ist begründet. Die zuletzt für die Dauer von 01.06.2012 bis 31.01.2013 vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist unzulässig. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht daher fort. Der Kläger hat Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.

1. Die Klage ist rechtzeitig innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben worden (§ 17 Satz 1 TzBfG).

2. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalenderbefristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 TzBfG.

a) Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) entschieden, dass der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Grund bis zu 2 Jahren zu befristen, ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als 3 Jahre zurückliegt (aaO Rn. 13 der Gründe). Mit Urteil vom 21.09.2011 (7 AZR 375/10) hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) ausdrücklich bestätigt. In den beiden Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht mit semantisch bemerkenswerten Ausführungen die Auffassung vertreten, der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gebiete zwingend kein bestimmtes Auslegungsergebnis. Das Bundesarbeitsgericht hat die Norm dann verfassungskonform dahin ausgelegt, dass sie kein zeitlich uneingeschränktes Zuvorbeschäftigungsverbot enthält und im Wege der Rechtsfortbildung die Verjährungsfrist des § 195 BGB von 3 Jahren als angemessene „Lücke“ zwischen einer Vor- und Nachbeschäftigung angesehen. Dieser Rechtsprechung schließt sich die Kammer nicht an.

b) Nach Auffassung der Kammer verstößt die Norm nicht gegen Art. 12 GG. Darüber hinaus stehen Wortlaut und Gesetzesgeschichte des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einer verfassungskonformen Auslegung entgegen. Statt der in Anlehnung an die gesetzliche Verjährungsfrist des § 195 BGB postulierten Dreijahresfrist hätte – wenn überhaupt – eine Differenzierung nach Art und Umstand der Vorbeschäftigung und damit eine teleologische Reduktion der Norm nahe gelegen. Schließlich wäre wegen Divergenz zur Rechtsprechung des 2. Senats ein Verfahren nach § 45 Abs. 2 und 3 ArbGG notwendig gewesen.

(1) Die Kammer teilt die semantischen Bemühungen des Bundesarbeitsgerichts nicht und hält den Wortlaut der Norm „bereits zuvor“ für eindeutig, wie es der 7. Senat des Bundesarbeitsgericht in seiner früheren Rechtsprechung (Beschluss vom 29.07.2009 7 AZN 368/09 Rn. 2 der Gründe) noch vertreten hat, so dass die Vorschrift ihrem Wortlaut nach jegliche Vorbeschäftigung erfasst.

(2) In der Entscheidung vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09 Rn. 19 der Gründe) räumt der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts selbst ein, dass die Entstehungsgeschichte des Gesetzes für das Fehlen einer zeitlichen Einschränkung des Vorbeschäftigungverbots sprechen kann, weil der Gesetzgeber entsprechende Vorschläge im Gesetzgebungsverfahren (zB Preis BT-Drucks 14/4625 S. 18) nicht aufgenommen hat. Dem Gesetzgeber kann daher kein Wille zur Einführung einer Zeitgrenze unterstellt werden, den er erkennbar bewusst nicht geäußert hat. Damit verbietet sich auch eine Rechtsfortbildung, wie sie der 7. Senat vorgenommen hat.

(3) § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstößt nicht gegen Art. 12 GG, weil die Norm im Anschluss an eine sachgrundlose Befristung eine Befristung mit Sachgrund zulässt. Zum Beispiel ist ein Sachgrund die Befristung zur Erprobung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG), so dass ein Student, der in einem Unternehmen beschäftigt war, nach abgeschlossenem Studium jedenfalls zum Zwecke der Erprobung befristet eingestellt werden kann.

(4) Einen an Sinn und Zweck des Gesetzes (Verhinderung von Kettenarbeitsverträgen) orientierte verfassungskonforme Auslegung gebietet nicht zwingend die Einführung einer Zeitgrenze. Dem vom Bundesarbeitsgericht am 06.04.2011 (7 AZR 716/09) entschiedenen Fall lag der zur Hauptkritik am zeitlich unbeschränkten Vorbeschäftigungsverbot typische Fall zu Grunde, dass die Klägerin im Rahmen ihrer (hier akademischen) Ausbildung mit demselben Arbeitgeber als Träger der Universität ein Arbeitsverhältnis begründet hatte wie nach ihrer Ausbildung im Rahmen der Ausübung ihres erlernten Berufs als Lehrerin als Träger des Schulwesens. Gegebenenfalls hätte sich die Norm daher auch verfassungskonform dahin teleologisch reduzieren lassen, dass Vorbeschäftigungen als Nebentätigkeit während einer Ausbildung unberücksichtigt bleiben. Im vorliegenden Fall war der Kläger nicht im Rahmen einer Ausbildung zuvor beschäftigt, sondern als gewerblicher Mitarbeiter vorher wie nachher.

(5) Auch die Anlehnung an die Verjährungsfrist des § 195 BGB erscheint nicht zwingend. In § 14 TzBfG selbst finden sich Fristen, die hätten herangezogen werden können, nämlich die Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren (§ 14 Abs. 2 Satz1 TzBfG) und von 4 Jahren für neu gegründete Unternehmen (§ 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG).

(6) Schließlich teilt die Kammer die im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) geäußerte Rechtsauffassung nicht, es sei kein Verfahren nach § 45 Abs. 2 und 3 ArbGG notwendig gewesen (aaO Rn. 40 der Gründe). Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts legt nur die fehlende Divergenz zum Urteil des 2. Senats vom 06.11.2003 (2 AZR 690/02) dar, nicht aber die zum Urteil des Zweiten Senats vom 13.05.2004 (2 AZR 426/03 Rn. 28 der Gründe). In diesem Urteil führt der Zweite Senat aus: „ Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasst nach seinem Wortlaut und dem Sinn und Zweck der Regelung den vorliegenden Sachverhalt. Das Anschlussverbot enthält … auch keine zeitliche Begrenzung. Auf den zeitlichen Abstand zwischen dem früheren Arbeitsverhältnis und dem nunmehr ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis kommt es grundsätzlich nicht an.“ Bei dieser Formulierung kann das Wort „grundsätzlich“ nicht als offen ausgelegt werden. Vielmehr ist es nicht anders als „stets“ zu verstehen.

 (7) Der Entscheidung der Kammer kommt für die Beklagte keine Rückwirkung zu, weil die Befristungskette am 01.02.2011, also noch vor Verkündung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09), begonnen hat. Zu diesem Zeitpunkt musste die Beklagte noch von der bis dahin geltenden Rechtsprechung ausgehen, der sich die Kammer im vorliegenden Urteil anschließt.

Aufgrund der Vorbeschäftigung des Klägers von 27.08.2007 bis 30.11.2007 war die sachgrundlose Befristung seines Arbeitsvertrages ab 01.02.2011, zuletzt am 24.05.2012 für die Zeit von 01.06.2012 bis 31.01.2013 nicht zulässig. Die Entfristungsklage des Klägers ist begründet.

3. Da das Arbeitsverhältnis fortbesteht, überwiegt das Interesse des Klägers an seiner vorläufigen Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits das Nichtbeschäftigungsinteresse der Beklagten. Der Kläger hat einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß §§ 611, 613, 242 BGB iVm. Art. 1 und 2 GG. Die Berufung ist begründet.

III.

Die Beklagte trägt als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits, § 91 Abs. 1 ZPO.

IV.

Die Zulassung der Revision ist wegen Divergenz veranlasst, § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG.